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团队素质高才能撑起优秀品牌

发表于:2004-04-09 00:00:00 来源: 点击量:0 点赞(0) 分享(0)
             ——郭振甫论郑州日产高速成长的驱动力                 秦淑文中国汽车2004年4月6日报   郭振甫简历:   1967年出生;1989年毕业于北京理工大学企业管理工程系;1989年7月加入郑州日产;1991年任公司总装车间主任;1994年任公司采购部经理;1998年任公司财务部经理;2000年任公司第一副总经理;2001年任郑州日产总经理、党委书记。   眨眼间,第一季度过去了,又到盘点时刻。据记者初步了解,论开年三个月来的总销量,在由帕拉丁、速跑、开拓者和特拉卡等四款车构成的中高级SUV阵营中,帕拉丁依然如昨,还是自去年年中就到手的销量冠军。   成功征战达喀尔越野拉力赛,帕拉丁的魅力在最为残酷的环境中得到了经典性的绽放。有人说,“郑州日产中了六合彩”。郑州日产总经理郭振甫听过此话,悠悠地说了一句话:“有幸运的成分,但应当细想一下,幸运总是留给有准备的人的。”   去年,帕拉丁10个月就卖了1万辆,创下国内中高级SUV当年投产销量新纪录。按理说,帕拉丁最有理由大幅调高2004年的产销目标。可是,它的标尺仅仅抬高了27%,今年它只计划产销1.27万辆。去年只产销了0.5万辆的华泰特拉卡,今年发誓要打着滚儿蹦到3万辆;帕拉丁的姿态和心境,与华泰的差别,何至于如此悬殊?这是为什么?   浓眉大眼、一副铁汉模样的郭振甫,外豪内秀,话少意深,沉稳异常,浑不似诸多老总口若悬河、舌尖生风,也与他37岁的年龄很不相符。接近他,市场水深火热、风生云起,三尺之内的嘈杂喧嚣,似乎都距他甚远。他的心境总是那么幽静、悠远。   对于略显保守的年度目标,他从容以对:“对市场有一个令人兴奋的预期,是人之常情。但是,分析预测市场形势的演化,要客观、冷静、科学,不能用情绪代替现实。我们之所以不同于别人,是因为我们有自己的一套模式和经验。过高的不切实际的目标,一旦达不到,就会使经销商、供应商和公司上上下下心情沮丧、失去信心,甚至不知所措,一再失算的话,就会导致整个决策机制失灵。最终,厂商言过其实,对于消费者而言,也是一种伤害。”   视团队如同眼球,不弃点滴,持续地培养其能力、扶固其正气、增厚其元气,也许就是郑州日产3年来持续稳健发展的根本所在。帕拉丁身上就蕴藉着一股元气。   独特的企业文化:简单、高效、外露   在几家名列前茅的SUV和越野车企业当中,论注册资本,郑州日产只有区区2.5亿元,而不是2.5亿美元甚至更多;论固定资产,郑州日产只有13亿元,而不是上百亿元;但它的年销售额却直追长丰猎豹、北京吉普。另外,同样是中外合资企业,金杯通用为何起了个大早,却始终一蹶不振?在郭振甫看来,快打慢,小吃大,根子在管理上有差距。   在国营企业摸爬滚打了十多年,郭振甫感悟到,企业文化和企业精神的重要性超过各种管理规则:“强大的品牌需要强有力的团队来支撑。企业精神、企业文化犹如一个人的文化背景一样重要,它改变的是一个人的灵魂。”可贵的是,他不仅较早地看准了提升郑州日产团队素质的突破口,而且系统、扎实、一以贯之地下起了慢功夫,而不是诸多企业那样,夸夸其谈一番,把企业文化建设作为一个时髦的谈资。   信仰不会像自动售货机那样自然迸发。郭振甫有一比喻:“管理企业就像抚养一个孩子一样。”他亲自归纳提炼了一整套价值观内容,特别是“简单、高效、外露”的行为观,以及“只有持续稳定发展的企业,才能最大限度地保证员工的利益,保证企业对社会责任的实现”的利益观,现已被他的团队视为公司文化的核心理念。在郑州日产,有一个奇特的现象,班组长常常列席班子会议,目的是检验班子决策是否有效率,有没有扯皮现象,是不是顾全了公司利益。   记者曾翻阅过薄薄的郑州日产绩效管理手册,当中的“倡导八种理念”和“反对八种现象”两个篇章,叙述之精彩,令人叹为观止。竞争、危机、协作、秩序、变化、等级、学习、诚信等八种观念,自由主义、本位主义、无政府主义、小团体主义、好人主义、个人利益无限膨胀、享乐主义和夫人弄权等八种现象,在郭振甫的笔下,被阐述、描绘、揭示得特别深刻、生动。在记者看来,这两篇“八”文,深切时弊,完全值得国内所有国有企业引进借鉴,每一位管理者都应当时时事事揽镜自照。   近年来,尾随着全面质量管理浪潮之后,发达国家工商界兴起了企业文化热。但是,综观一切有关企业文化的理论和箴言,价值观不外乎两个取向:一是创新,二是伦理道德。而从根本上说,激活人们心底里高尚的情操,是一切价值观的基准。心思细密的郭振甫早早号准了主脉,找对了穴位。   营销能力屡屡折服日产   郭振甫说,文化的问题就是谁同化谁的问题,要使职工树立起良好的职业道德,严格管理是培育企业文化最重要的支柱;同时,制度还需要一步一步地来验证和兑现它的严肃性,做到机会、过程和结果三公平,如此才能把职工的主观能动性最大限度地发挥出来。2003年年底,郑州日产经营状况空前良好,但是,在奖励业绩突出者的同时,公司还是按照淘汰制,解除了1个大区经理、4个办事处主任和10个业务员的职务,就是为了兑现公司的诚信,维护团队共同的远景。   如果不是经过了解,人们难以相信,郑州日产并没有成摞的庞杂的规章制度。再打听,日产似乎也没有给郑州日产带来什么制度,而它本来就没有多少复杂的制度条文。经了解,以前,郑州日产的规章制度很多,但近两年少了、简单了。“制度在心中,不在桌子上、不在纸上。无德之人不可用。做事重在看心。”这是郑州日产领导班子带队的共识,他们小心翼翼地看护着不良行为人人见而诛之的难得的氛围。   郑州日产制造系统的管理十分日产化,而其营销团队最具特色和潜力,最能体现郑州日产的企业文化和企业精神。自2001年日产增资以来,这支营销队伍总结出一套“日产产品本地化销售”的成功战法,具体特征就是特色应对能力非常强。面对千变万化的市场,他们所作出的感性判断和理性分析,用结果一次次征服了日方管理人员,日产驻员一再为他们的业绩感到惊诧。去年,日产最初给帕拉丁下达的销售目标是0.7万辆,但经过深入分析,中方觉得能够达到1万辆。事实证明,中方的判断是对的。   当然,如何分析市场和产品竞争力,当初中方从日方那里学到不少东西,但在熟练掌握运用的基础上,中方市场分析人员经过不断完善创新,摸索出一些特有的分析模式,不仅博得日方赞赏,而且到了相互学习的境界。   常年在外奔波的郑州日产一线营销人员,这样给记者评价他们的企业文化:一是团队凝聚力强,上下级之间诚信度高,可以专心致志、一心一意地放手搞业务;二是公司花在他们身上的培训机会越来越多。据介绍,去年,郑州日产的各种费用大幅下降,而持续培训各级管理人员的费用却增加了10倍以上。   郭振甫介绍道,由于诚信氛围已经形成,各级职员的危机感和学习的积极性大增,营销目标达成的可能性得到普遍认同,营销授权和控制的问题因此也有了良好的基础。放手让人去做事,做错了,只要动机好,允许人走弯路。   日产越来越把小巧精悍的郑州基地看在眼里了 只有当一个企业具备了坚实的精神基础之后,它才能够获得强大的市场空间和市场地位。郑州日产变化快,产品销量和团队素质双双快速提升。其驱动力就是久酿的企业文化和先进的产品。而企业精神才是最为重要的发展平台。它的威力就在于它使每一个人信仰同样的东西。企业精神也是搭建和搭载品牌价值观的必备平台。东风汽车公司是郑州日产的间接股东,两家的基层经理接触得比较多,当中一些东风人对郑州日产及其团队素质的变化,表示由衷的敬佩。据悉,日产负责中国事务的常务董事志贺俊之这样感叹道:“培养成郑州日产这样一个企业,不是三两年的问题,而是要花费五六年的时间。”种种迹象表明,日产越来越把小巧精悍的郑州基地看在眼里了,它想趁机加强它在郑州的控制力。然而,郑州日产现实的大股东中信汽车,也不会看不到当中的价值。
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